sábado, 30 de julio de 2016

Por qué tan despacio? o la contaminación del Adulto por el Padre

Virginia Valian se plantea la cuestión de porqué tan pocas mujeres ocupan posiciones de poder y prestigio. Valian usa conceptos y datos de psicología, sociología, economía y biología para explicar el dispar avance profesional de hombres y mujeres. De acuerdo con Valian, hombres y mujeres por igual tienen hipótesis implícitas acerca del género -creencias sobre el género-que crean pequeñas diferencias acerca de las características, comportamientos, percepciones y evaluaciones de los hombres y las mujeres. Esas creencias generan desventajas en las mujeres y ventajas en los hombres.

La consecuencia más importante de estas creencias de género en la vida profesional es que los hombres tienden a sobrevalorarse y las mujeres a subestimarse.

Desde el punto de vista del Análisis Transaccional, nuestras creencias acarrean una serie de sentimientos. A partir de ellas adoptamos nuestra posición existencial. Ellas influyen en nuestra conducta y relaciones sociales. Por tanto, nuestras relaciones con los demás se ven influidas por nuestras posiciones existenciales.

Las  creencias se aplican también a los grupos sociales, como hombres y mujeres, diferentes grupos de edad, o diferentes grupos étnicos.

Las creencias de género que hemos heredado de nuestro entorno son hipótesis sobre lo que significa ser hombre o mujer. Todos nosotros, hombres y mujeres por igual, compartimos estas creencias culturales. En ellas se otorgan diferentes rasgos psicológicos para hombres y mujeres. Así, por ejemplo, pensamos en hombres como capaces, activos e independientes,  como orientado a la tarea y lógicos. Pensamos en las mujeres como orientadas a la crianza, expresivas y sociables.

Nuestros esquemas sobre hombres y mujeres influyen directamente en nuestras  expectativas sobre su competencia profesional y por tanto produce un sesgo de nuestra interpretación de la realidad. En pocas palabras, se espera que los hombres hagan las cosas bien y vemos a los hombres realmente competentes a la luz de esas expectativas.  Por el contrario, esperamos un rendimiento menor en las mujeres, y conseguimos verlo a la luz de estas expectativas negativas.

 Estas expectativas colorean nuestros juicios acerca de los hombres y las mujeres, incluso en el caso de las características objetivas como la altura.

 En un estudio con estudiantes universitarios se mostraron fotografías de otros estudiantes y se les pidió  que estimasen su altura en pies y pulgadas (todas las fotografías contenía un elemento de referencia, como un escritorio o una puerta, de modo que la altura podía ser estimada con precisión). Por cada foto de un estudiante de una altura determinada los experimentadores habían incluido una estudiante de la misma altura. Los estudiantes fueron influidos por su creencia de que los hombres son más altos que las mujeres.  Juzgaron a las mujeres como más bajas de lo que realmente eran, y los hombres como más altos (Biernat,Manis y Nelson, 1991). No hubo diferencias en la forma en que los observadores masculinos y femeninos percibieron las fotos.

Las creencias de género también afectan al juicio acerca de la competencia profesional. Los hombres y las mujeres tienden a sobrevalorar a los hombres y a infravalorar a las mujeres.

El impacto de estos fenómenos sobre las posibilidades de desarrollo de carrera para las mujeres son particularmente significativas cuando las mujeres aspiran a posiciones de liderazgo.

En un estudio de 1991 realizado por Valian, se pidió a un grupo de hombres y mujeres que evaluaran los candidatos para una posición en el negocio internacional. Se encontró que las mismas calificaciones que fueron valoradas en beneficio de los candidatos varones funcionaron en contra de las candidatas. Por ejemplo, los hombres que hablaban un idioma extranjero fueron vistos como que habían hecho un esfuerzo por mejorar sus cualificaciones para los negocios internacionales. Las mujeres que hablaban un idioma extranjero fueron percibidas como que habían adquirido esa habilidad por razones personales.

En un estudio en el que se pedía a los sujetos que evaluaran a los candidatos para un puesto de trabajo en la construcción, considerando a los candidatos que tuvieran o mucha experiencia o un nivel de estudio muy avanzado, cuando el género no fue revelado a los sujetos, eligieron candidatos con un mayor nivel de educación el 75 por ciento de las veces. Cuando a los sujetos se les dio los nombres de los candidatos masculinos con más educación y las mujeres con más experiencia, los hombres fueron escogidos para el trabajo el 75 por ciento de las veces. Cuando se presentó a los hombres como candidatos con más experiencia y a las mujeres con más educación, menos de la mitad de los sujetos seleccionó la educación como el criterio más importante para el trabajo. "Nuestras normas sobre quién debemos contratar dependen de si es un  hombre o una mujer el candidato", dijo Valian. "Lo que cuenta como prueba de que se puede hacer el trabajo depende de su sexo".

En otro experimento ( Porter y Geis ,1981), se mostraron diapositivas a estudiantes universitarios en las que aparecían cinco personas sentadas alrededor de una mesa. El grupo fue descrito como personas trabajando en un proyecto. Dos personas estaban sentadas en cada lado de la mesa y una persona estaba en la cabecera de la mesa. Un grupo vio  a un grupo en el que todas las personas eran de género masculino, otro grupo vio un grupo en el que todas las personas eran mujeres, otro grupo vió fotografias en que se incluyeron tanto a hombres como a mujeres.

 Se pidió a los estudiantes que decidieran quién era el líder del grupo. En los grupos se habían visto las personas en la mesa del mismo sexo, los estudiantes identificaron el hombre o la mujer que se sentaba en la cabecera de la mesa como el líder. En los grupos mixtos, si un hombre estaba en la cabecera de la mesa, los estudiantes lo vieron como el líder. Pero si una la mujer estaba en la cabecera de la mesa, solo la mitad de los estudiantes etiquetaron a la mujer como líder, la otra mitad seleccionó a uno de los hombres sentados en otro lugar de la mesa.

No hubo diferencias entre observadores hombres y mujeres, ambos hicieron los mismos juicios.
En un estudio de las solicitudes de becas post-doctorales del Consejo de Investigación Médica de Suecia, el 46% de los solicitantes eran mujeres, pero sólo el 20% de las becas se otorgaron a las mujeres. Los investigadores (Wenneras y Wold,1997) encontraron que los hombres recibieron calificaciones de competencia científica más altos que las mujeres, y esto condujo a su mayor tasa de éxito.  Sin embargo,  en una investigación sobre la objetividad para hacer estos juicios de competencias se incluyó algo que se llamó 'total de puntos de impacto ", en el cual había una combinación de la productividad y el prestigio de las revistas en las cuales los científicos habían publicado. El modelo funcionó bien para la predicción de  la calificación de competencia científica de los hombres, pero no para las mujeres. Las mujeres tenían que recibir 100 o más puntos de impacto para obtener la misma calificación  que los hombres para que los jueces les concedieran una beca,  a un hombre se le concedía con  40 o menos puntos de impacto.

Estos juicios y evaluaciones, que subestimas a la mujer y sobrevaloran a los hombres, tienen un efecto acumulativo.

Una pequeña cantidad del sesgo se acumulará en el tiempo. Por ejemplo, un muy pequeño sesgo en los hombres que promueven (1% de variabilidad en la promoción), comenzando en el nivel inferior, con el tiempo y después de varias promociones, dará lugar a una representación  de varones del 65% en el nivel superior (Martell, Lane & Emrich, 1996). En la práctica las pequeñas diferencias en las evaluaciones realizadas por hombres y mujeres, sobre hombres y mujeres, culmina con el tiempo en salarios más bajos para las mujeres, en comparación con los hombres, y  tasas más bajas en la promoción de las mujeres.


Fuentes:

Valian, V. (1998). Why so slow? The advancement of women. Cambridge, MA: M.I.T. Press.

Biernat, M., Manis, M., & Nelson, T. (1991). Stereotypes and standards of judgment. Journal of

Personality and Social Psychology, 66, 5-20

Eric Berne. Qué dice usted después de decir hola

Martell, R. F., Lane, D. M., & Emrich, C. (1996). Male-female differences: a computer simulation. American Psychologist, 51, 157-158.

Porter, N. & Geis, F. L. (1981). Women and nonverbal leadership cues: When seeing is not believing. In C. Mayo & N. Henley (Eds.), Gender and nonverbal behavior. New York: Springer Verlag.

Tutorials for Change, 509 Thomas Hunter Hall Department of Psychology Hunter College of the City University of New York 695 Park Avenue, New York NY 10021

Lo que los padres dicen y los hijos escuchan

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sábado, 9 de julio de 2016

Aprendizaje y emociones



Una niña está dando un paseo por el jardín. Mientras camina, a veces suele hablar con Dios. Así pues, en una de esas ocasiones, la niña le dice: "Dios, ¿puedo hacerte una pregunta?"

Dios dice: "Por supuesto. Me encantan tus preguntas ".

La niña dice: "Dios, cuando me hiciste, ¿cómo es que no me diste desde el principio todo el conocimiento al igual que los adultos?"

Dios sonríe. Él dice. "Oh, mi hija, yo te di algo mucho más valioso que el conocimiento que los adultos ya tienen."

Y la niña dice, "Lo hiciste?! ¿Cómo es eso?"

Dios dice: "Hija mia, te di la capacidad de aprender todo incluyendo cosas que los adultos no han descubierto todavía."

La niña sorprendida dice, "Oh, eso es estupendo!"

Ella sigue caminando un poco pensativa. Después de un minuto, dice: "Dios, tengo otra pregunta."
Dios dice: "Estoy escuchando ..."

La niña dice: "Dios, cuando me hiciste, ¿por qué me diste emociones?"

Dios dice: "Oh, esa es la mejor pregunta que nadie me ha hecho desde hace mucho tiempo."

La niña arruga la frente y dice: "No me dejes en suspenso. Dime, Dios, cuando me hiciste, ¿por qué me diste emociones?"

Dios dice: "Piensa en ello, hija mia. Sin emociones, ¿cómo podrías saber qué es lo que necesitas aprender o cómo ser capaz reconocer lo que finalmente has aprendido? "

La niña dice, "Oh! Quizás este asunto del aprendizaje puede ser divertido! "

Dios sonríe. Un minuto más tarde, la chica dice: "Dios, ¿puedo hacer otra pregunta?"

Dios asiente con la cabeza sí.

La niña le pregunta: "¿Podemos reunirnos de nuevo mañana?"


jueves, 7 de julio de 2016

6 Tipos de personalidad y tres puertas


El siguiente esquema sobre los tipos de personalidad propone un acercamiento al cliente desde el marco del Análisis Transaccional muy interesante. Este proceso de terapia permite al cliente entenderse mejor y comprometerse con el crecimiento y el cambio.

La puerta abierta es donde los individuos invierten su energía y el camino que el terapeuta toma para iniciar el proceso. El terapeuta ayudará al cliente a entrar por la puerta objetivo. La puerta trampa es la que se evitará hasta que el propio cliente finalmente permita acceder a ella.

Personalidad Histérica

Máxima energía
Sentimientos (estimulación, inestabilidad emocional y hiperreacción)
Impulsor 1
Impulsor 2
COMPLACEME o COMPLACE A OTROS
INTENTALO DURO o DATE PRISA
Mandatos
NO CREZCAS, NO PIENSES y normalmente, NO SEAS IMPORTANTE
Puerta de entrada
Sentimientos
Puerta objetivo
Procesos de pensamiento
Puerta trampa
Comportamiento

Personalidad Obsesiva-compulsiva

Máxima energía
Pensamiento (conformidad a las reglas y regulaciones)
Impulsor 1
Impulsor 2
SE PERFECTO
SE FUERTE o ESFUERZATE DURO.
Mandatos
NO SEAS UN NIÑO , NO SIENTAS o NO SIENTAS CIERTAS COSAS, particularmente NO SIENTAS ALEGRIA. NO ESTES CERCA.
Puerta de entrada
Pensamiento
Puerta objetivo
Sentimiento
Puerta trampa
Comportamiento


Personalidad Esquizoide

Máxima energía
Comportamiento (conformidad a las reglas y regulaciones)
Impulsor 1
Impulsor 2
SE FUERTE
ESFUERZATE DURO o COMPLACE A OTROS
Mandatos
NO TENGAS ÉXITO o por supuesto NO TENGAS ÉXITO CON LAS RELACIONES
NO PERTENEZCAS, NO TE LLEVES BIEN CON OTROS
Puerta de entrada
Comportamiento (Aislamiento, comportamiento pasivo)
Puerta objetivo
Pensamiento (pensar claramente, esto es, aprender cómo resolver problemas y llegar al final de sus pensamientos)
Puerta trampa
Sentimientos

Personalidad Antisocial

Máxima energía
Comportamiento (tolerancia baja a la frustración, problemas con las con las reglas y normas y tienen frecuentes problemas con las autoridades legales)
Impulsor 1
Impulsor 2
SE FUERTE
COMPLACE A OTROS, NO SEAS UN NIÑO y NO SIENTAS o NO SIENTAS CIERTAS COSAS
Mandatos
NO TENGAS ÉXITO o por supuesto NO TENGAS ÉXITO CON LAS RELACIONES
NO PERTENEZCAS, NO TE LLEVES BIEN CON OTROS, NO PIENSES (o NO PIENSES EN TERMINOS DE FUTURO) o NO RESUELVAS PROBLEMAS, NO TENGAS ÉXITO, NO ESTÉS CERCA O NO PERMANEZCAS CERCA
Puerta de entrada
Comportamiento agresivo activo
Puerta objetivo
Sentimiento
Puerta trampa
Pensamiento

Personalidad Pasiva Agresiva

Máxima energía
Comportamiento (pasividad agresiva)
Impulsor 1
Impulsor 2
ESFUERZATE DURO, LUCHA, HAZ DIFICILES LAS COSAS.
SE FUERTE, NO DEJES A NADIE SABER QUE ESTAS HERIDO DENTRO, NO DEJES A NADIE SABER QUE TÚ REALMENTE QUIERES SER DEPENDIENTE DE ELLOS.
Mandatos
NO CREZCAS y NO SIENTAS. NO ESTES CERCA. NO TENGAS ÉXITO. NO TE DIVIERTAS.
Puerta de entrada
Comportamiento pasivo agresivo
Puerta objetivo
Sentimiento (contactar suave y repetidamente con ellos en el nivel de los sentimientos)
Puerta trampa
Pensamiento

Personalidad Paranoica

Máxima energía
Pensamiento (Grandiosidad y rigidez)
Impulsor 1
Impulsor 2
SE FUERTE
SE PERFECTO
Mandatos
NO CREAS, NO SEAS UN NIÑO, NO SIENTAS, NO ESTES CERCA y NO PERTENEZCAS
Puerta de entrada
Pensamiento
Puerta objetivo
Sentimiento (contactar suave y repetidamente con ellos en el nivel de los sentimientos)
Puerta trampa
Comportamiento


Fuente: PAUL WARE
http://bonding.es/adaptaciones-la-personalidad/