Virginia Valian se plantea la cuestión de porqué tan pocas mujeres ocupan posiciones de poder y prestigio. Ella usa conceptos y datos de psicología, sociología, economía y biología para explicar el dispar avance profesional de hombres y mujeres. De acuerdo con Valian, hombres y mujeres por igual tienen hipótesis implícitas acerca del género -creencias sobre el género- que generan pequeñas diferencias acerca de como califican las características, comportamientos, percepciones y valores de los hombres y las mujeres. Estas creencias van a suponer finalmente claras desventajas en las mujeres y ventajas en los hombres.
La consecuencia más importante de estas creencias de género en la vida profesional es que los hombres tienden a sobrevalorarse y las mujeres a subestimarse, y lo más triste, como resultado de estos introyectos, ellas se subestiman entre ellas.
Desde el punto de vista del Análisis Transaccional, nuestras creencias acarrean una serie de sentimientos. A partir de ellas adoptamos nuestra posición existencial. Ellas influyen en nuestra conducta y relaciones sociales. Por tanto, nuestras relaciones con los demás se ven influidas por como nos vemos ante los otros y como nos percibimos a nosotros mismos y a los demás.
Las creencias y expectativas se aplican también a los grupos sociales, grupos de edad, o grupos étnicos.
Las creencias de género que hemos heredado de nuestro entorno suponen sesgos implícitos sobre lo que significa ser hombre o mujer. Todos nosotros, hombres y mujeres por igual, estamos afectados por estás creencias sociales y culturales. Por eso hablar de sociedades machistas implica que el machismo estaría instalado tanto en un género como en otro, cada cual respondería a los estereotipos, prejuicios y actitudes introyectados por el rol de género.
Este sesgo implícito otorga diferentes rasgos psicológicos y cualidades para hombres y mujeres. Así, por ejemplo, se prejuzga a los hombres como capaces, activos e independientes, como orientado a la tarea y lógicos. Y se presume que la mujer está orientada a la crianza, que son expresivas y sociables.
Nada de estas presunciones están demostradas científicamente, como bien expone Cordelia Fine en su obra "Delusions of Gender: How Our Minds, Society, and Neurosexism Create Difference" (2010) donde critica los argumentos y estudios actualmente disponibles que apoyan las diferencias de genero en la mente, analizando y demostrando las debilidades metodológicas y los supuestos implícitos de los que parten estos estudios. Fine evidencia como el uso del lenguaje o de los principios de la neurociencia han servido para justificar añejos estereotipos y roles de género de una forma no sustentada en absoluto científicamente.
Nuestros esquemas sobre hombres y mujeres influyen directamente en nuestras expectativas sobre su competencia profesional y por tanto produce un sesgo de nuestra interpretación de la realidad. En pocas palabras, se espera que los hombres hagan las cosas bien y por tanto, "vemos" a los hombres realmente competentes a la luz de esas expectativas. Por el contrario, esperamos un rendimiento menor en las mujeres, y también conseguimos "verlo" a través de estas expectativas negativas.
Dice Valian que estas expectativas colorean nuestros juicios acerca de los hombres y las mujeres, incluso ante características objetivas como la altura. Virginia se refiere a diferentes estudios en los que se demuestran estos sesgos. Por ejemplo, en un estudio con universitarios se mostraron fotografías de otros estudiantes y se les pidió que estimasen su altura en pies y pulgadas (todas las fotografías contenía un elemento de referencia, como un escritorio o una puerta, de modo que la altura podía ser estimada con precisión). Por cada foto de un estudiante de una altura determinada los experimentadores habían incluido una estudiante de la misma altura. Se comprobó que los estudiantes estaban influidos por su creencia de que los hombres son más altos que las mujeres puesto que juzgaron a las mujeres como más bajas de lo que realmente eran, y los hombres como más altos (Biernat,Manis y Nelson, 1991). No hubo diferencias en la forma en que los observadores masculinos y femeninos percibieron las fotos. Cada uno de ellos respondió a sus prejuicios de género (ellos +, ellas -).
Las creencias de género también afectan al juicio acerca de la competencia profesional. Los hombres y las mujeres tienden a sobrevalorar a los hombres y a infravalorar a las mujeres.
El impacto de estos fenómenos sobre las posibilidades de desarrollo de carrera para las mujeres son particularmente significativas cuando las mujeres aspiran a posiciones de liderazgo.
En un estudio de 1991 realizado por Valian, se pidió a un grupo de hombres y mujeres que evaluaran los candidatos para una posición en el negocio internacional. Se encontró que las mismas aptitudes que fueron valoradas en beneficio de los candidatos varones funcionaron en contra de las candidatas o eran "descontadas" en las candidatas mujeres. Por ejemplo, a los hombres que hablaban un idioma extranjero se les percibía como que habían hecho un esfuerzo por mejorar sus aptitudes para los negocios internacionales. Las mujeres que hablaban un idioma extranjero fueron percibidas como que habían adquirido esa habilidad por razones personales.
En otro estudio en el que se pedía a los sujetos que evaluaran a los candidatos para un puesto de trabajo en la construcción, considerando a los candidatos que tuvieran o mucha experiencia o un nivel de estudio muy avanzado, cuando el género no era conocido por los sujetos, estos elegían candidatos con un mayor nivel de educación, el 75 por ciento de las veces. Cuando a los sujetos se les dio los nombres de los candidatos masculinos con más educación y las mujeres con más experiencia, los hombres fueron escogidos para el trabajo, el 75 por ciento de las veces. Cuando se presentó a los hombres como candidatos con más experiencia y a las mujeres con más educación, menos de la mitad de los sujetos seleccionó la educación como el criterio más importante para el trabajo. "Nuestras normas sobre quién debemos contratar dependen de si es un hombre o una mujer el candidato", dijo Valian. "Lo que cuenta como prueba de que se puede realizar el trabajo depende de su sexo".
En otro experimento ( Porter y Geis ,1981), mostraron diapositivas a varios grupos de universitarios en las que aparecían cinco personas sentadas alrededor de una mesa. El grupo se describió como personas trabajando en un proyecto. Dos personas estaban sentadas en cada lado de la mesa y una persona estaba en la cabecera de la mesa. Un grupo vio a un grupo en el que todas las personas eran de género masculino, otro grupo vio un grupo en el que todas las personas eran mujeres, otro grupo vió fotografias en que se incluyeron tanto a hombres como a mujeres. Se pidió a los estudiantes que decidieran quién era el líder del grupo. En los grupos que se habían visto las personas en la mesa del mismo sexo, los estudiantes identificaron el hombre o la mujer que se sentaba en la cabecera de la mesa como el líder. En los grupos mixtos, si un hombre estaba en la cabecera de la mesa, los estudiantes lo vieron como el líder. Pero si una la mujer estaba en la cabecera de la mesa, solo la mitad de los estudiantes etiquetaron a la mujer como líder, la otra mitad seleccionó a uno de los hombres sentados en otro lugar de la mesa. No hubo diferencias entre observadores hombres y mujeres, ambos hicieron los mismos juicios.
En un estudio de las solicitudes de becas post-doctorales del Consejo de Investigación Médica de Suecia, el 46% de los solicitantes eran mujeres, pero sólo el 20% de las becas se otorgaron a las mujeres. Las investigadoras (Wenneras y Wold,1997) encontraron que los hombres recibieron calificaciones de competencia científica más altos que las mujeres, y esto condujo a su mayor tasa de éxito. Sin embargo, en una investigación sobre la objetividad para hacer estos juicios de competencias se incluyó algo que se llamó 'total de puntos de impacto ", en el cual había una combinación de la productividad y el prestigio de las revistas en las cuales los científicos habían publicado. El modelo funcionó bien para la predicción de la calificación de competencia científica de los hombres, pero no para las mujeres. Cuando investigaron como se había puntuado descubrieron que el tribunal de evaluación consideraba que los aspirantes de sexo masculino eran más competentes que los de sexo femenino, aunque las mujeres tuviesen una mejor formación científica. "Una aspirante tenía que ser 2,5 veces más eficaz que un aspirante medio para obtener la misma puntuación por su competencia". Del mismo modo, un análisis adicional reveló que los candidatos relacionados con algún miembro del tribunal obtenían mejores notas.
Estos juicios y evaluaciones, que subestimas a la mujer y sobrevaloran a los hombres, tienen un efecto acumulativo. Una pequeña cantidad del sesgo se va acumulando en el tiempo. Por ejemplo, un muy pequeño sesgo en los hombres que promocionan (1% de variabilidad en la promoción), comenzando en el nivel inferior, con el tiempo y después de varias promociones, dará lugar a una representación de varones del 65% en el nivel superior (Martell, Lane & Emrich, 1996). En la práctica las pequeñas diferencias en las evaluaciones realizadas por hombres y mujeres, sobre hombres y mujeres, culmina con el tiempo en salarios más bajos para las mujeres, en comparación con los hombres, y tasas más bajas en la promoción de las mujeres.
Las investigadoras desde hace años han estado alertando de que esta brecha de género en los puestos de responsabilidad también tiene que ver, a demás de lo anteriormente mencionado, con la llegada de la maternidad, pues esta requiere una conciliación entre el tiempo que se dedica al trabajo y la familia.
La maternidad es un hecho objetivo que afecta a la mujer en su desarrollo laboral. "El cambio en la trayectoria laboral de los nuevos padres en STEM" es un estudio liderado por las sociólogas Erin Cech y Mary Blair-Loy, de la Universidad de Michigan y de California, respectivamente. Se pretende explicar por qué existe una infrarrepresentación de la mujer en los empleos relacionados con la ciencia, tecnología, matemáticas e ingeniería(STEM) en Estados Unidos.
Según los datos disponibles el 43% de las mujeres que tienen un primer hijo dejan su carrera a tiempo completo en STEM y lo cambian por un trabajo a tiempo parcial en el sector, se cambian de carrera o dejan el trabajo.
Valian apunta que una de las razones para no aceptar la promoción o las propuestas laborales en estas carreras es que se espera que "los profesionales dedicados no tengan una vida personal" y, por lo tanto, si la tienen, "sean castigados por ello".
De hecho, en un estudio realizado para la revista Science por L''oreal a través de Cell Associates preguntó a hombres y mujeres científicos por los motivos que le llevaron a dejar su carrera. Las respuestas fueron reveladoras. Mientras la motivación de los varones venía de la financiación, la escasez de trabajo, los bajos salarios y, en cuarto lugar, por cuestiones relativas a la conciliación; en las mujeres el abandono de la carrera se debía principalmente por la conciliación y el cuidado de los hijos, seguido por problemas de financiación.
La conciliación laboral es una deuda que tiene una sociedad sana con la mujer y un derecho que tiene el hombre por reclamar. La deseada igualdad sólo se podrá alcanzar cuando los sesgos introyectados se eliminen y la conciliación laboral para ambos sexos se alcance y todos, hombres, mujeres, niños y sociedad, nos beneficiemos.
Por qué tan despacio? Porque tenemos que tomar conciencia de esas creencias inconscientes y tomar decisiones.
Fuentes:
Valian, V. (1998). Why so slow? The advancement of women. Cambridge, MA: M.I.T. Press.
Biernat, M., Manis, M., & Nelson, T. (1991). Stereotypes and standards of judgment. Journal of
Personality and Social Psychology, 66, 5-20
Eric Berne. Qué dice usted después de decir hola
Martell, R. F., Lane, D. M., & Emrich, C. (1996). Male-female differences: a computer simulation. American Psychologist, 51, 157-158.
Porter, N. & Geis, F. L. (1981). Women and nonverbal leadership cues: When seeing is not believing. In C. Mayo & N. Henley (Eds.), Gender and nonverbal behavior. New York: Springer Verlag.
Tutorials for Change, 509 Thomas Hunter Hall Department of Psychology Hunter College of the City University of New York 695 Park Avenue, New York NY 10021
