El autor describe el desarrollo del pensamiento organizacional, a lo largo de la Historia, desde las antiguas civilizaciones, y en particular las dos grandes corrientes; una inicial llamada “Administración Científica” y la otra originada a mediados del siglo XX por el Dr. Eric Berne, “el Análisis Transaccional”. Ambas confluyen en que, el centro de todos los fenómenos estudiados dentro y fuera de la organización tienen fundamento en el ser humano. Expone acerca del AT Organizacional, con el fin de ejemplificar e ilustrar su utilización en América Latina, así como sugerir una manera de introducir cambios efectivos.
Hace énfasis en los aspectos culturales de la región que permiten beneficiarse con ellos, así como de algunos otros que lo hacen más difícil. Tal es el caso del fuerte y cambiante “Yo Padre” en las organizaciones (“Padre Organizacional”), arrastrado por la tradición cultural. Elaborando y ejemplificando en dos procesos: a) La falta de equidad hacia el trabajo de las mujeres y otras minorías.
BREVE INTRODUCCIÓN A LA HISTORIA ORGANIZACIONAL
En el campo de la administración se produjeron las primeras reflexiones e inquietudes, desde finales de la Revolución Industrial en Europa (Siglo XVIII), dado que las máquinas habían adquirido total relevancia. Luego, terminando el Siglo XIX, se publicaron obras escritas por el francés Fayol, el inglés Taylor, las cuales recogen los resultados de sus investigaciones en la práctica de administrar grandes empresas mineras y metalúrgicas. Al sistematizar sus ideas, esos autores apuntaron de una manera u otra a la dinámica de los grupos, las organizaciones y el ser humano como elemento clave en todos los procesos económicos. Posteriormente, desde principios del siglo XX, Ludwig Urwick, Peter Drucker y otros estudiosos también llegaron a similares conclusiones. En ellas se profundizaba acerca de los beneficios en la productividad del trabajo de las empresas privadas y públicas el hecho de conceder incentivos (“Caricias”) y el dar un trato razonable y mejores condiciones a los trabajadores (Jefes operando desde el “Adulto” y ellos desde “Niño Libre” creativo). Pero, en realidad, estos administrativistas no llegaron a entender por qué razón los conjuntos de seres humanos reaccionaban y generaban lo que dieron en llamar, p.ej. la “sinergia administrativa”, el “espíritu de cuerpo”, y otro cúmulo de definiciones válidas e interesantes.
No fue sino, hacia mediados del siglo XX, en California, EEUU, cuando el médico psiquiatra social, de origen canadiense, Eric Berne, publicó en una decena de libros y múltiples artículos, sus geniales investigaciones acerca de la teoría del Análisis Transaccional. En ellos dilucida las grandes dudas acumuladas sobre el comportamiento de las personas, en sus constantes interacciones (“Transacciones”) y los tratamientos terapéuticos individuales y en grupos.
1) RELEVANCIA DE LOS GRUPOS HUMANOS TRABAJANDO ORGANIZADAMENTE
Los planteamientos del Dr. Berne, fueron mundialmente reconocidos en el campo de la dinámica de los grupos, es decir, la gente dentro del contexto de la familia y la organización. En ellos todo lo analiza y explica científicamente tomando como base al ser humano, en su estructura psíquica, función dinámica, juegos psicológicos, argumento de vida, etc. Es decir, las dos grandes corrientes de pensamiento, los administrativistas y los psicólogos sociales, llegaron a confluir en un concepto fundamental: el ser humano y todo su potencial. De esa manera las ciencias administrativa y psicológica se complementaron y se nutrieron mutuamente. Además, y por fortuna, la creatividad y el liderazgo del Dr. Berne fueron tan extraordinarios que permitió que el AT siguiera desarrollándose en manos de sus discípulos e infinidad de estudiosos y practicantes que posteriormente han extendido su aplicación a todos los confines del globo. A nosotros nos interesa especialmente el enfoque del AT en el campo Organizacional en Latinoamérica.
2) Siendo que Eric Berne, desde los años 1950s., definió la Transacción interpersonal como la unidad fundamental para el análisis, es necesario tener presente que los individuos están en constante interacción; de la misma manera como cuando se integran en grupos sociales, de trabajo y familiares, para los propósitos de la vida cotidiana. Entonces, si miramos a los diferentes modelos como si estuviéramos con los orígenes del ser humano y recordando que no estamos trabajando con máquinas de ninguna clase, pienso que la mayoría de dichos conceptos fundamentales son apropiados para utilizarse dentro de nuestra cultura.
Las personas que actúan desde el estado YO PADRE de la personalidad, suelen ser protectoras, controladoras, críticas o estimuladoras. Pueden referirse en forma dogmática a las normas y políticas, con palabras " siempre", "nunca", " debe", "debería", de la retroacción evaluativa global como " que tonto eres", retroacción descriptiva especifica como "me irrita que dejes los papeles desorganizados",declaraciones que inducen culpabilidad como "si me respetaras....." e indicaciones físicas como señalar con el dedo de manera acusatoria".
El PADRE interiorizado en nosotros puede emplear el retiro del afecto y fundamentalmente trata de resolver los conflictos desde la óptica de la obligación, haciendo uso del poder que tiene.
3) De acuerdo con investigaciones realizadas en las distintas culturas del mundo, hay la impresión de que en algunas de ellas predominan ciertos estados del yo más que otros.
En mi opinión, en Latinoamérica predominan, además del indispensable y constante “Adulto”, y del sensible, y creativo “Niño”, es muy pronunciado comportarse utilizando perceptiblemente el “Padre”; puede ser una ventaja, como cuando hay que ejercer funciones de autoridad, o se trata de defenderse con vehemencia; pero como desventaja, cuando deriva en discriminación y descalificación hacia los demás. Pohly Fischer Glenna, el su artículo The Changing Organizational Parent, publicado en el TAJ (ITAA), Edición temática AT en Organizaciones. Vol.23, Number 2, April 1993.
Probablemente como consecuencia del ancestral machismo de nuestras tradiciones culturales. Por ejemplo, el “mandamás”, llámese jefe, líder, supervisor, o los grupos altos de la jerarquía administrativa como las juntas directivas, frecuentemente aplican un cierto grado de prejuicio hacia las mujeres trabajadoras de todos los niveles y especialización de trabajos en las organizaciones. Esto refleja un “Padre” contaminado.
Se manifiesta por medio de sus actitudes dominantes al emitir mandatos, mensajes amenazantes y al tomar decisiones que descuentan o descalifican al sector femenino. De esa forma a ellas se les hace muy difícil, si no imposible, acceder a las más altas posiciones y a los mayores salarios y beneficios. Sin embargo, ya se nota que esta situación está cambiando en nuestros países, aunque lentamente.
3) Una diferencia sustancial entre los contactos de tu-a-tu dentro y fuera de las organizaciones lo constituye el rol de la jerarquía (La Cadena Escalar, Organigrama).
La percepción y el reflejo de este importante aspecto, en esta parte del planeta, puede describirse de la siguiente manera. De hecho, la fuerte noción de jerarquía en los funcionarios y empleados, es una limitante para que los contactos sean más efectivos entre los distintos niveles de autoridad de la propia empresa, así como cuando se trata de contactar a otras. Esto funciona así especialmente cuando las tradiciones dentro de la cultura del grupo son acarreadas y fortalecidas por los líderes de la “vieja guardia”. No obstante, y por fortuna, las nuevas generaciones de administradores, se han formado en las corrientes de una mayor relación directa entre los niveles altos y bajos, lo cual infunde mayor dinamismo y productividad a las comunicaciones humanas.
En otras palabras, las transacciones laborales son más democráticas, fluidas, rápidas y eficaces.
4) La práctica de la consultoría en TA, varía, desde el énfasis, por ej. en desarrollo individual, hasta el rol gerencial, o bien apoyando los procesos de grupo. Entonces, podemos entender y expresar la trascendencia del rol gerencial en el proceso de consultoría en relación con los otros enfoques de la siguiente manera.
El rol gerencial es básico y relevante en, prácticamente cualquier énfasis que le imprimamos a la consultoría organizacional. Así, cuando quiera que emprendamos un encargo de esta naturaleza, siempre tendremos que contar con un decidido apoyo gerencial en todos los niveles. Entonces sería aconsejable iniciar capacitándolos en AT (con un curso AT 101) y de ser posible, igualmente a todos los miembros de los grupos que participarán en los procesos analíticos y de cambio.
5) Con el AT organizacional se puede intervenir, a partir de una perspectiva individualista -entrenamiento al individuo y su estilo de comunicación – o desde la perspectiva de la organización como un sistema viviente que requiere de ser tratado como un todo, con el fin de introducirle cambios. Desde mi punto de vista, es adecuado hacerlo desde ambos. Puede iniciarse con el entrenamiento de los individuos como actor principal de las constantes transacciones. Posteriormente, basándose en esa formación y práctica, introducir el AT como la herramienta valiosa y moderna que es, a la organización. Valga decir, enseñando a las jefaturas a definir metas específicas y supervisarlas frecuentemente en cada uno de sus empeños empresariales (Ventas, utilidades y rentabilidad, bienestar del factor humano, su salud mental, nutrición, etc., la imagen pública de la empresa, incluyendo su concienciación ambiental para bien de la comunidad, entre otros). De esa manera el crecimiento organizacional tiene como columna vertebral o hilo conductor al rol de los niveles gerenciales para responsabilizarlo en el buen éxito de los esfuerzos para el cambio.
CONCLUSIONES
Se ha seguido el curso del desarrollo de la industrialización y de la teoría organizacional relacionándolos con la estructura del AT como una especie de Padre Organizacional (PO).
Aún y cuando el PO comenzó como crítico y altisonante, una nueva actitud comenzó a emerger en los años 1920´s, impulsada por las contribuciones de las ciencias de la conducta, de parte de los investigadores en relaciones humanas e industriales. Los gerentes encontraron que el cambiar de actitud y premiar a los trabajadores, tanto con mayores responsabilidades y realización personal, como con mejores salarios era rentable. También, afortunadamente, en Latinoamérica cada día se toma mayor consciencia de los aspectos de igualdad con respecto de las minorías, así como de un mayor respeto y aprecio hacia las mujeres en los ambientes organizacionales. De esa manera la administración como ciencia, incluido el Análisis Transaccional Organizacional ha abierto las puertas al aporte de creatividad y capacidad de trabajo de dichos grupos, así como de las mujeres en el trabajo.
Con el advenimiento de las complejidades de múltiples teorías acerca de las organizaciones, la búsqueda para liberar e involucrar el potencial cooperativo y creativo del estado Niño de la personalidad de cada trabajador, fue agregada al concepto del PO, haciéndolo más maduro e igualitario. En las últimas décadas, ha venido desarrollándose un nuevo enfoque más ecológico que valora la reciprocidad entre el individuo, la organización y el medio ambiente.
Joaquín A. Granados Rossi
Lic. en Ciencias Económicas y Sociales, Administración de Negocios, Universidad de Costa Rica. PAG, INCAE, Escuela de Negocios. Contador Público Autorizado. Licentia Docendi, Universidad UACA. Ex director bancario. Consultor Miembro de ITAA y de ALAT.
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